学校教师专业发展实施方案（2026年修订）

为适应教育现代化和新课程改革不断深化的现实要求，顺应教育信息化与课堂教学深度融合的发展趋势，切实推进教师队伍专业化建设，全面提升学校教育教学质量，结合我校办学实际，特制定本教师专业发展实施方案。

一、指导思想

以立德树人为根本追求，全面贯彻党的教育方针，以校本研修为主要抓手，以课堂教学改革为着力点，以教育科研为重要支撑，以教师专业成长为最终指向。坚持“师德为先、能力为重、学生为本、终身学习”的价值取向，强化教师职业道德建设，更新教育理念，提升专业素养，推动教师由传统意义上的“授课者”转变为学生学习的“引导者、合作者和促进者”，由被动执行者转变为主动研究者和反思者。

通过一系列系统性举措，建设一支师德高尚、业务扎实、结构合理、富有创新精神的专业化教师队伍，为学校的内涵发展、特色发展和可持续发展提供坚强的人才与智力保障。

二、教师队伍现状与发展目标

（一）教师队伍现状分析

全校教职工共126人，其中专任教师118人；具有高级职称的8人，中级职称52人；研究生学历6人，本科学历89人。整体看，我校教师队伍具有以下特点：

年龄结构相对合理。中青年教师占多数，队伍整体充满活力，接受新事物快，发展潜力大。

学历层次不断提升。绝大部分教师具备本科及以上学历，学科知识基础较好，整体文化素养较高。

敬业精神较强。大多数教师责任心强、工作态度认真，对教育事业具有较强认同感和使命感。

同时，也存在一些薄弱环节：

骨干力量相对不足。高层次骨干教师、名优教师数量不多，对整体教学质量的引领和辐射作用有待增强。

教育理念更新不够同步。部分教师课堂教学仍停留在“讲授为主”“知识灌输”为主的模式，教学方式单一。

科研意识和研究能力不平衡。有的教师缺乏问题意识，对课堂教学和学生发展研究不够深入，课题研究和论文成果较少。

学科发展存在不均衡现象。个别学科缺乏权威性专业带头人，整体教学质量提升空间较大。

（二）教师专业发展分层目标

总体目标

遵循“立足校本、面向全体、突出骨干、注重实效”的原则，构建层级清晰、衔接紧密的教师分层发展体系。用三至五年左右时间，使教师队伍在师德修养、教育思想、专业知识、课堂能力和科研素养等方面实现整体提升，形成一支“品德高、理念新、能力强、有特色”的教师团队，逐步营造鲜明的学校教师发展文化。

第一层次：新入职教师

对象：入职三年以内教师。

目标：通过系统的岗前培训、师徒结对、课堂观摩与随堂实践等方式，使其在较短时间内：

熟悉学校规章制度和教育教学基本要求；

掌握教材特点和基本教学方法；

形成规范的教学常规与课堂基本功；

初步树立符合新课程改革要求的教育观念；

努力使新教师尽快完成从“学生”到“教师”的角色转变，能够独立承担班级及学科教学任务，成为合格的一线教师。

第二层次：成长型教师

对象：教龄在三至十年左右，已具备一定教学经验的教师。

目标：通过深入的校本研修、课题实践、教学比武和公开课锤炼，推动其：

深入研究教材与课程标准，主动改进教学方法；

在课堂组织、学法指导和评价方式上进行积极探索；

逐步形成较为鲜明的个人教学风格；

提升班级管理、家校沟通、学生指导等综合育人能力；

力争其中一部分教师成长为学科教学骨干和校级学科带头人。

第三层次：骨干教师与学科带头人

对象：已被认定为校级骨干教师、学科带头人等。

目标：通过专家引领、深度课题研究、学术交流与示范辐射等途径，进一步：

提升其课堂教学品质和创新能力；

增强教育科研设计与组织实施的能力；

在学科建设、课程开发和教师培训中发挥核心引领作用；

在市县级范围内形成一定知名度和影响力，逐步成长为区域名师或学科带头人。

三、教师专业发展实施策略

（一）学校层面实施策略

把师德师风建设放在首位

深化师德主题教育。通过师德报告会、先进事迹宣讲、主题演讲、师德论坛、读书分享等多种形式，引导教师树立崇高职业理想和正确成才观。

完善师德评价体系。将师德表现作为年度考核、职称评审、岗位聘任和评优评先的首要条件，对严重违反师德者实行“一票否决”。

构建多元监督机制。畅通家长来信来访、学生反馈、社会监督等渠道，及时回应并处理师德方面问题。

注重典型示范与文化熏陶。选树“师德标兵”“最美教师”等先进典型，在校园媒体、宣传栏等平台大力宣传，营造尊师重教、以德为先的校园风气。

完善校本研修体系，建设学习型学校

（1）系统规划研修工作

结合学校发展规划，制订中长期教师研修总体方案和年度实施计划，明确研修主题、重点项目、参与对象和考核办法，确保研修工作不流于形式。

（2）创新研修形式

采用专题讲座、同课异构、案例研讨、课堂观摩、微讲座、教学沙龙、读书会、教学叙事交流、网络研修等多种方式，强调问题导向与实践导向，使教师在真实问题情境中学习和成长。

（3）加强过程管理

建立活动签到、过程记录、研修档案等制度，规定每次校本研修要有主持人、有主题、有记录、有反思，确保研修过程“看得见、管得住、有积累”。

（4）重视成果转化

鼓励教师把研修所得转化为课堂教学改进方案、教学设计优化、教学论文撰写、课题申报和课程资源开发等实际成果，实现“学习—思考—应用”的闭环。

规范教学常规管理，促进课堂能力提升

（1）细化教学常规要求

依据课程标准和学校实际，完善《教学常规管理细则》，对备课、上课、作业、辅导、评价等各环节提出明确标准和操作要求。

（2）健全听评课制度

构建领导听课、教研组长听课、骨干教师推门听课和教师之间互听互评相结合的机制。每学期合理安排每位教师的“听课+被听课”节数。评课时坚持“有肯定、有问题、有建议”的原则，避免泛泛而谈。

（3）实施课堂诊断与改进

定期组织课堂教学诊断活动，选取具有代表性的课例，由专家、骨干教师和一线教师共同研讨，梳理共性问题，形成针对性的改进措施，并在后续教学中检查落实情况。

（4）推进作业与评价改革

引导师生科学认识作业功能，倡导师布置分层化、实践性和探究性的作业，控制学生课业负担。探索多元评价方式，将学生学习过程、合作表现、创新意识等纳入评价体系，鼓励教师改进课堂教学设计。

构建多元成长平台，形成梯度培养机制

（1）深化“青蓝工程”

为新教师和青年教师配备经验丰富、教学实绩突出的骨干教师作为“师傅”，签订结对协议，明确听课、指导、示范课、阶段考核等内容，定期对师徒结对情况进行评价。

（2）建立多层次教师发展平台

设置“校级名师、骨干教师、教学能手”等称号，通过公开申报、综合考核和民主评议相结合的方式认定，实行动态管理。对获得称号的教师在培训、课题、评优等方面予以优先支持。

（3）鼓励建立教师学习共同体

以教研组、备课组为基础，支持跨学科、跨年级的教师组建学习共同体，围绕共同关注的问题（如课堂提问质量、作业设计、学生阅读推广等）开展持续研修。

（4）拓宽外部学习与交流渠道

有计划地选派不同学科、不同发展阶段的教师参加上级教研活动、学术年会、优质课展评、骨干培训等，要求外出学习教师回校后进行汇报与分享，实现经验的二次传播。

以教育科研为引领，提升教师研究素养

（1）规范课题管理

鼓励教师结合教学实践设计课题，学校在立项、过程指导和经费上给予支持，教科室负责过程监管与成果归档。

（2）倡导小课题与行动研究

强调“从问题中生长课题”，围绕课堂难点、学科重点、学生发展障碍等，开展微型课题和行动研究，鼓励教师边研究边调整教学。

（3）搭建成果展示平台

定期举行校内教育科研成果汇报会，鼓励教师以论文、案例、教学叙事等方式展示研究成果，积极推荐优秀成果参加上级评选和刊物发表。

（4）强化科研能力培训

组织教师参加教育科研方法专题培训，帮助其掌握文献检索、问卷设计、数据分析、案例研究和教学叙事写作等基本技巧，提升研究的规范性和科学性。

（二）教师个体层面实施策略

制定个人专业发展规划

在学校总体规划框架下，每位教师要结合自身发展阶段、学科特点和个人优势短板，制订中长期（3年）和年度专业发展计划，明确目标、路径和预期成果。学校将建立教师发展档案，对个人规划的执行情况进行跟踪和评价。

强化自我学习与专业反思

坚持专业阅读：每学期至少系统阅读1—2本教育理论或学科教学著作，做好摘录和心得记录。

注重教学反思：鼓励教师每周撰写教学随笔或反思，对典型课例写教学叙事，总结经验和教训。

借助多元反思工具：通过课堂录像回看、学生反馈问卷、同伴互评等方式，客观审视自己的教学行为和课堂生成，提高自省能力。

提升课堂教学和综合育人能力

主动承担公开课、示范课任务，在磨课过程中提高教学设计与现场调控能力；

通过教研活动或自主训练，强化语言表达、板书设计、多媒体运用和课堂组织等基本功；

结合班级管理、家校联络和主题活动实践，不断增强对学生的德育引导、心理关怀和生涯规划指导能力。

主动参与教育科研和教改实践

鼓励教师从教材某一单元、一个教学环节或一个典型问题入手开展微研究；

组织教师撰写教学论文、案例或经验总结，积极向各级刊物投稿或参加评比；

借助网络平台参与网络教研、在线课程学习，与外校教师开展跨校交流，拓展视野、更新观念。

（三）分层分类实施策略

新入职教师培养

组织岗前和入职培训，重点围绕师德规范、课堂基本要求、学校规章制度和班级日常管理等内容；

实行“师徒结对+推门听课+跟岗学习”模式，新教师第一年听课不少于60节；

安排新教师在入职后适当时间开设汇报课、展示课，由教研组和骨干教师集体点评，帮助其快速提升课堂质量。

成长型教师培养

鼓励成长型教师在教研组、备课组中担任组织者或主讲人，锻炼其组织协调与教研引领能力；

优先推荐参加县市级优质课比赛、基本功竞赛和各类培训项目；

支持其主持或参与校级、县级课题，通过课题实践形成个人研究专长和特色成果。

骨干教师和学科带头人培养

明确骨干教师“示范、引领、辐射”的职责，每学年至少承担2节校级公开课和1次专题讲座或校本培训任务；

鼓励骨干教师承担更高层级课题项目，积极在省市级刊物上发表论文，参与教材编写、质量监测命题等工作；

创造条件组织骨干教师开展跨校交流与合作，扩大其在区域内的影响力，打造学校学科品牌。

四、保障措施

组织保障

成立学校教师专业发展领导小组，由校长任组长，分管教学的副校长（主任）及教科室、教务处、德育处等相关部门负责人为成员。领导小组统筹规划教师发展工作，协调资源，定期研究推进情况。

在此基础上，依托教科室或教师发展中心，具体负责方案实施、过程管理、档案建设和成效评估。

制度保障

修订和完善教师培训、校本研修、教研活动、教育科研成果认定等制度；

将教师参加研修培训、公开课展示、课题研究、获奖情况等纳入年度考核和职称评审的重要内容；

建立教师专业发展档案，动态记录每位教师的培训经历、研修成果、教学业绩和荣誉。

经费与资源保障

在学校年度经费预算中安排专门的教师培训与教科研经费，用于外出学习、专家讲座、课题研究等项目；

逐步完善教师阅览室、电子资源库和线上学习平台建设，为教师提供优质的学习资源和交流空间。

考核与激励机制

建立分层分类的教师发展评价体系，根据新入职、成长型、骨干等不同群体设定差异化指标，重视过程评价与增值评价；

将教师专业发展成果与评优评先、职称评聘、岗位竞聘和绩效分配挂钩，对表现突出的教师和团队给予表彰和物质奖励；

对研修参与度不高、成长成效不明显的教师，实行约谈提醒，必要时制定整改计划并跟踪落实。

五、实施步骤

第一阶段：启动与规划（第1年）

完成教师队伍现状调研和需求分析；

明确总体目标与分阶段任务，健全组织架构和管理制度；

启动师德主题教育和基础性培训工作，形成教师发展初步共识。

第二阶段：全面推进（第2—3年）

分层分类实施教师培养计划，重点推进校本研修、课堂改革、课题研究等核心工程；

不断完善教师发展共同体建设，探索形成具有本校特色的教师专业发展模式；

通过典型引路和经验总结，逐步形成一批可复制、可推广的成果。

第三阶段：评估与提升（第4—5年）

对三至五年教师专业发展情况进行整体评估，梳理成果与不足；

选树一批在专业发展中表现突出的教师和团队，总结经验并向全校推广；

在评估基础上修订完善相关制度和规划，持续推动教师队伍建设迈上新台阶。

六、附则

本实施方案由学校教师专业发展领导小组负责解释。

本方案自发布之日起施行，在执行过程中如遇上级政策调整或学校实际情况发生重大变化，经学校党组织和行政会议研究，可对相关内容作适当修订。

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